實(shí)際上對(duì)于產(chǎn)值分配的矛盾，設(shè)計(jì)院近年越來越重視這一問題，或者自行摸索嘗試，或者借鑒國外做法，努力希望通過“法治”的方式來平衡產(chǎn)值分配的矛盾。

1.比例切塊

按比例切塊是現(xiàn)在設(shè)計(jì)院較多采用的一種產(chǎn)值分配方式，其理論基礎(chǔ)就是基于項(xiàng)目類型在專業(yè)上、階段上對(duì)項(xiàng)目工作量的比例劃分。但由于項(xiàng)目的實(shí)際工作量影響因素太多，很難找到一個(gè)適用于所有情況的合理比例，所以為了不斷追求公平合理，逐漸的各類劃分越來越細(xì)，分配比例的劃分表格越來越復(fù)雜，如下表所示：

表1 某設(shè)計(jì)院按工程類別劃分的基準(zhǔn)產(chǎn)值提取比例 

表2 某設(shè)計(jì)院按專業(yè)、階段劃分產(chǎn)值分配比例

然而實(shí)際上，項(xiàng)目的各類情況是無法窮盡的，所以不斷細(xì)化各種劃分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果也只是在增加大量基礎(chǔ)工作的同時(shí)僅在一定程度上消弭了部分可被列出項(xiàng)目的分配矛盾，始終無法從根本上解決所有的項(xiàng)目的平衡分配問題。

2.以人工時(shí)為依據(jù)的年薪制

以人工時(shí)為依據(jù)的年薪制是發(fā)達(dá)國家同類企業(yè)的通行做法，所以被許多國內(nèi)設(shè)計(jì)院和相關(guān)機(jī)構(gòu)奉為解決生產(chǎn)人員目前分配矛盾的靈丹妙藥，甚至設(shè)計(jì)院薪酬管理的必然發(fā)展方向，然而對(duì)此筆者持不同看法。

筆者認(rèn)為以人工時(shí)為依據(jù)的年薪制產(chǎn)生效用有兩個(gè)前提：

第一，是相對(duì)準(zhǔn)確客觀的人工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)成熟完善的日常統(tǒng)計(jì)考核工具。人工時(shí)的統(tǒng)計(jì)分析依賴大量的歷史基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，即便僅僅是得出“相對(duì)”準(zhǔn)確的人工時(shí)數(shù)據(jù)都需要付出巨大的人力物力，而與此同時(shí)，還必須配合相對(duì)比較成熟完善的日常統(tǒng)計(jì)考核工具，便于評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)人員當(dāng)年度實(shí)際完成的人工時(shí)，這些都依賴于設(shè)計(jì)院本身非常成熟的管理機(jī)制和管理能力，而對(duì)于國內(nèi)絕大多數(shù)設(shè)計(jì)院而言，要達(dá)到這一要求仍有較長路要走。

第二，是強(qiáng)調(diào)職業(yè)精神和績效的文化土壤。以人工時(shí)為依據(jù)的年薪制必須基于強(qiáng)調(diào)職業(yè)精神和績效的文化，實(shí)際上以目前國內(nèi)的人文環(huán)境而言，反而有可能會(huì)孳生消極怠工的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)在本職工作上混混日子，同時(shí)在外面干干私活的情況，無論在當(dāng)前整體分配改革的大環(huán)境還是在鼓勵(lì)多勞多得的背景下，年薪制往往會(huì)起到相反的效果。

基于上述原因，在目前的環(huán)境下，筆者認(rèn)為以人工時(shí)為依據(jù)的年薪制也無法解決當(dāng)前的分配矛盾。

目前實(shí)際的情況中，生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人除了頭痛于合理劃分工作量讓大家按勞取酬以外，設(shè)計(jì)院生產(chǎn)分配中還有著許多衍生問題困擾著他們：

一是項(xiàng)目肥瘦的平衡問題；

二是承擔(dān)了項(xiàng)目工作卻因?yàn)楦鞣N原因無法收回項(xiàng)目款的情況；

三是在相同的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)下，一些相對(duì)復(fù)雜、難度大、全新類型的項(xiàng)目都不得不由資深人員去完成，而對(duì)于完成簡單、重復(fù)性項(xiàng)目的低資歷設(shè)計(jì)人員反而獲利的問題。

等等，不一而足。

事實(shí)上，筆者在多年來設(shè)計(jì)院的咨詢工作過程中也一直試圖能尋找出一種相對(duì)完善的理論解決方式，然而一旦落實(shí)到具體情況，又總會(huì)顧此失彼，因此近年來轉(zhuǎn)而從實(shí)踐中去尋求相對(duì)實(shí)用和有效的方法，通過對(duì)許多設(shè)計(jì)院深入調(diào)研分析的基礎(chǔ)，筆者認(rèn)為針對(duì)目前生產(chǎn)人員的分配問題，不妨采取“人治”的方式，配合比例切塊，加以完善。

這一方式有幾個(gè)基本前提：

第一是生產(chǎn)部門的規(guī)模不能太大，以20人以下為宜，這是“人治”的基本前提，從而保證生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人能切實(shí)了解每一位生產(chǎn)人員當(dāng)年度的實(shí)際工作情況。

第二是設(shè)計(jì)院本身已經(jīng)具備了根據(jù)項(xiàng)目類型、專業(yè)、階段基本合理劃分工作量的歷史數(shù)據(jù)。這樣可以首先保證在大體分配上先具備了基本得到各級(jí)各專業(yè)人員認(rèn)可的基礎(chǔ)。

第三是對(duì)設(shè)計(jì)人員有相對(duì)量化的考核機(jī)制。這是保證年終調(diào)節(jié)時(shí)能有一個(gè)最基本的參照標(biāo)準(zhǔn)（如表3所示），避免“拍腦袋”決策。

表3 設(shè)計(jì)人員年度考核表第四是生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人具有一定的個(gè)人魅力和個(gè)人品質(zhì)保證。這是實(shí)現(xiàn)“人治”反而更增進(jìn)公平合理分配的先決條件。

在具備上述條件的基礎(chǔ)上，我們建議在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配中，切出部分項(xiàng)目獎(jiǎng)金（比如30%-40%）統(tǒng)一納入生產(chǎn)部門的年終分配獎(jiǎng)金池，由生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人在每個(gè)人年度考核成績的基礎(chǔ)上，再綜合承擔(dān)項(xiàng)目的各類情況，包括依據(jù)原有規(guī)則的比例切塊不盡合理的問題、項(xiàng)目肥瘦問題、項(xiàng)目難度不一問題、承擔(dān)了項(xiàng)目工作卻部分或者全部無法完成收款的問題等等，綜合進(jìn)行調(diào)節(jié)。

與此同時(shí)，配合年終的反饋面談，充分溝通，通過公開透明的獎(jiǎng)金分配和調(diào)節(jié)機(jī)制，來達(dá)到絕大多數(shù)人的共同認(rèn)同，從而有效發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和約束作用。