2016-08-19 郭剛 勘察設計前沿
文/郭剛（勘察設計前沿專欄作者）
在8月18日勘察設計前沿（ID：psd-02）發(fā)布的《90后時代，設計企業(yè)文化要創(chuàng)新了》一文中，我們從新理念、新對象、新方法、新作用這四個角度談了新時期勘察設計未來發(fā)展對企業(yè)文化建設的新要求。
今天我們來談一談新時期，勘察設計企業(yè)如何創(chuàng)新開展企業(yè)文化建設。
根據(jù)經(jīng)典的管理學模型，企業(yè)文化有三個層面，創(chuàng)新工作也應該從三個層面去考慮展開。
（一）核心層的創(chuàng)新
核心層指的是企業(yè)文化的核心理念，核心層創(chuàng)新應該努力做到內(nèi)化于心。
從優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化理念來看，其實核心理念的共性內(nèi)容較多。正應了那么一句話：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”有本企業(yè)文化研究的書籍叫 《追求卓越》，它通過對惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達等60多家世界知名企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)：盡管每個優(yōu)秀企業(yè)個性不同，但擁有許多共同的品質(zhì)，這些造就了企業(yè)的輝煌成功。它認為成功企業(yè)的八大文化屬性包括：崇尚行動、客戶至上、勇于創(chuàng)新、以人為本、社會責任、務實專注、精干高效、寬嚴并濟。
那么，如何形成具有個性化色彩的企業(yè)文化理念呢？應該從行業(yè)從業(yè)人員的特點、優(yōu)秀企業(yè)文化的共同特征、企業(yè)發(fā)展歷史和行業(yè)區(qū)域特點、企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略這四個方面去總結。特別是企業(yè)發(fā)展歷史和行業(yè)區(qū)域特點、企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略往往是塑造個性化企業(yè)文化理念的主要思考角度。以江蘇省為例，蘇南、蘇中、蘇北的區(qū)域文化各不相同，大城市和中小城市的區(qū)域文化也有很多差異，這些都是思考的落腳點。
從核心文化理念的表達文字來看，行業(yè)內(nèi)經(jīng)歷了三個階段。第一個階段是傳統(tǒng)企業(yè)常用的文化口號，例如“團結務實”等等，這些文化口號的內(nèi)涵并沒有錯，只是表達方式似乎有些落伍。第二個階段是前些年比較流行的“國學”文化，很多企業(yè)喜歡在提取核心文化理念時引經(jīng)據(jù)典，從古人的智慧中吸取思想。第三個階段是近幾年傳播的外來文化，尤以稻盛和夫代表的日本企業(yè)文化為主，“敬天愛人”等類似文字在很多企業(yè)中出現(xiàn)。
從核心文化理念的內(nèi)容構成看，很多企業(yè)也非常豐富。往往企業(yè)文化核心理念包括了核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、管理方針、管理理念等等。但是實際上，可能也沒有多少員工能夠理解企業(yè)精神和企業(yè)宗旨的差異。
我們認為，核心文化理念的創(chuàng)新可以從兩個方面去進行。一是從復雜到簡單，二是從抽象到具體。
為什么需要從復雜到簡單？因為越簡單越有效，越簡單越容易理解。不是所有的員工對“國學”感興趣，也不是所有的員工都能準確說出宗旨的定義。與其絞盡腦汁思考很多看上去很美的文字，還不如用簡單和具備時代感的語言把意思表達清楚。以互聯(lián)網(wǎng)巨頭百度公司的企業(yè)文化為例，便體現(xiàn)了簡單的企業(yè)文化表達方式。百度公司的企業(yè)文化叫“百度論語”。為什么起這樣的名字？據(jù)說百度的企業(yè)文化形成過程中，是工作人員拿著錄音筆跟在李彥宏身后，就企業(yè)管理中的問題問他的想法，然后提煉出的相關理念，有點類似于《論語》的形成是孔子的弟子跟在孔子身后發(fā)問與記錄一樣?！栋俣日撜Z》包括8個篇章36條法則，既是企業(yè)文化核心理念，又是員工行為準則，如下圖所示。
什么是從抽象到具體？企業(yè)文化理念如果僅僅是文字的話，很難讓人真正理解，特別是很難讓員工有個衡量標準。例如所有的企業(yè)都會講誠信，但什么是誠信的標準呢？在工作中要怎么做才能符合企業(yè)文化的要求呢？這就需要以企業(yè)文化故事作為載體，它是行為的標桿。而員工也喜聞樂見發(fā)生在企業(yè)里的真人真事，他們的故事讓企業(yè)文化真正有效傳播。正因為如此，管理學家斯蒂芬•丹寧說：“在正確的時間講正確的故事，將成為在新世紀應對挑戰(zhàn)和獲得成功的重要領導技能。”在這樣的理念指導下，越來越多的企業(yè)領導高度關注企業(yè)文化故事的重要性。以海爾的質(zhì)量理念為例。上世紀80年代，海爾砸冰箱的故事在媒體上廣為傳播，成為海爾企業(yè)文化最好的宣傳。故事是這樣的，1985年，青島電冰箱總廠生產(chǎn)的瑞雪牌電冰箱（海爾的前身），在一次質(zhì)量檢查時，有76臺不合格，按照當時的銷售行情，這些電冰箱稍加維修便可出售。但是，廠長張瑞敏當即決定，在全廠職工面前，將76臺電冰箱全部砸毀。當時一臺冰箱800多元錢，而職工每月平均工資只有40元，一臺冰箱幾乎等于一個工人兩年的工資。當時職工們紛紛建議：“便宜處理給工人。”張瑞敏對員工說：“如果便宜處理給你們，就等于告訴大家可以生產(chǎn)這種帶缺陷的冰箱。今天是76臺，明天就可能是760臺、7600臺……因此，必須解決這個問題。”于是，張瑞敏決定砸毀這76臺冰箱，而且是由責任者自己砸毀。很多職工在砸毀冰箱時都流下了眼淚，痛心疾首。通過這樣震撼力的場面，海爾樹立了質(zhì)量理念。
（二）制度層的創(chuàng)新
制度層的創(chuàng)新應該高度關注和人相關的制度設計，要做到固化于制，特別是選人、育人和留人。通過制度的執(zhí)行去貫徹企業(yè)文化。
俗話說，江山易改，本性難移。真正想改變?nèi)耸呛茈y的事情。所以，文化的建立從招聘開始。需要在招聘期間實施嚴格的篩選程序，選出符合企業(yè)文化的新人。以世界著名的汽車公司豐田為例，豐田的工廠遍布全球，質(zhì)量標準也是全球統(tǒng)一，并沒有因為工人的不同出現(xiàn)很大的差異。豐田是如何做到這樣的？如果我們觀察豐田的管理，可以看到豐田在員工招聘時就非常注重價值觀的統(tǒng)一。通常豐田公司在招聘初級員工時有六個環(huán)節(jié)，面試時間達到8到10小時是非常正常的，有時還可能高達20個小時。這么大量時間和精力的投入是取得合格員工的關鍵，招聘時不僅僅考察員工的技能，更要考慮員工的價值觀念和企業(yè)文化是否吻合。
員工走上工作崗位后，接下來就是“育人”環(huán)節(jié)。優(yōu)秀企業(yè)重視內(nèi)部培訓體系建設，通過兼具理念與實際內(nèi)容的新人培訓與后續(xù)培訓計劃，教導員工價值觀、職業(yè)行為標準、歷史和傳統(tǒng)等，典型代表公司包括摩托羅拉大學、IBM管理發(fā)展中心、聯(lián)想的“入模子”培訓等。就成人培訓而言，通常有“721”的說法：即70%能力的提升來自于工作中一對一的指導，20%來自于企業(yè)成體系的培訓，10%來自于自學。對于勘察設計企業(yè)而言，有效的培訓體系包括完善“師徒制”、培訓課程體系和內(nèi)部講師團隊建設等。特別是“師徒制”發(fā)揮了關鍵的作用，師傅不僅僅傳授了徒弟的技能，更重要的是傳遞了企業(yè)文化，所以在師傅的選拔、培訓、評價方面企業(yè)需要完善各項制度設計，通過“傳幫帶”將優(yōu)秀企業(yè)文化傳承下去。
勘察設計行業(yè)的員工是知識型員工，有較強的成就導向和職業(yè)發(fā)展需求，所以激勵人和留人的主要手段應該包括員工職業(yè)發(fā)展體系設計。企業(yè)應該明確員工的發(fā)展通道，完善各通道各層級的晉升資格標準設計，給員工相對明確的職業(yè)發(fā)展引導。特別在今天的市場環(huán)境下，企業(yè)應該完善績效管理機制設計，強化績效導向，能者上，庸者下，讓員工看到發(fā)展的希望。勘察設計行業(yè)是知識密集型行業(yè)，人力資本是企業(yè)最重要的資源。在今天“合伙人時代”的背景下，有條件的企業(yè)都應該完善以股權、利潤分享為基礎的長期激勵設計，讓有才能的員工都能發(fā)展成為企業(yè)的合伙人，共同承擔企業(yè)未來的責任，共同分享企業(yè)發(fā)展的成果。
（三）物質(zhì)層的創(chuàng)新
物質(zhì)層的創(chuàng)新需要關注各類傳播和載體的表現(xiàn)力和吸引力，要讓企業(yè)文化真正落地，做到外化于行。
相對而言，勘察設計行業(yè)比較注重人性化管理，很多企業(yè)每年都開展了很多企業(yè)文化活動，也發(fā)揮了很好的企業(yè)文化宣貫作用。這些企業(yè)文化活動大致可以分為五類，如下圖所示。
物質(zhì)層的創(chuàng)新需要考慮在新時期針對新對象采用新方法。例如在企業(yè)文化宣貫上，某企業(yè)通過自己的公眾平臺開展了企業(yè)文化落地“一站到底”手游大賽活動。有十道關于文化理念基礎知識的選擇題。員工可通過手機客戶端參與答題，每答對一道就可以進入下一題，每答錯，就會出現(xiàn)正確答案，加深記憶，每人一天只有一次機會，第二天才可重新答題。如全部答對，便可進入到“大轉盤”的闖關抽獎環(huán)節(jié)，有豐厚的獎項設置。并且答題成績會記錄到每周積分排行榜上，“顯示您當前積分多少、排名多少，擊敗了百分之多少的對手，加油！”，并可看到排名在TOP10上的光榮選手。此項活動推行了2個月，取得了很好的企業(yè)文化宣貫效果。
企業(yè)文化的真正落地最終依賴企業(yè)各級領導的身體力行，所以勘察設計企業(yè)需要高度關注企業(yè)內(nèi)部高層、中層、基層領導的理念統(tǒng)一和領導力的建設。特別是勘察設計行業(yè)傳統(tǒng)上有“技術優(yōu)則仕”的選拔人才的做法，大部分干部都是技術背景出身，技術和業(yè)務思維相對濃厚，管理思維相對薄弱，就更需要通過干部培訓加強大家認知的統(tǒng)一。管理者必須首先調(diào)整自身，然后才有可能去影響他人。所以，各級領導需要換位思考，樹立正確的管理理念，積極了解員工的心理需求，針對新群體采用新的管理方法，創(chuàng)造寬松、平等、開放的文化氛圍，在工作中實踐和推廣企業(yè)文化。
