對于企業(yè)想要留住人才、吸引人才，股權(quán)激勵的確是一項有力武器，但是非上市公司操作的難度相對比較大。一是非上市公司股權(quán)來源可以由現(xiàn)有股東提供或通過增資擴股，但兩種方式勢必都會碰觸到現(xiàn)有股東的利益，若采取這兩種方式需做好很多準(zhǔn)備工作。其次，非上市公司在設(shè)置股權(quán)激勵考核和定價標(biāo)準(zhǔn)時，缺乏公開透明的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，加大了股權(quán)激勵的難度。再者，我國還沒有明確的法律條文規(guī)范非上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)事項，操作不當(dāng)將會觸犯到相關(guān)的法律法規(guī)，產(chǎn)生很大的經(jīng)營風(fēng)險。為此，筆者將介紹幾種非上市勘察設(shè)計企業(yè)股權(quán)激勵方式，并對每種方式的特點和適用條件進(jìn)行分析，最后結(jié)合案例為勘察設(shè)計企業(yè)股權(quán)激勵提供借鑒。

一、股權(quán)激勵形式

參照上市公司實施現(xiàn)狀，非上市公司的股權(quán)激勵建議可以采取以下幾種方式：

1、股權(quán)激勵

通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資擴股的辦法，使部分符合持股范圍要求的骨干員工成為公司股東，發(fā)揮股權(quán)的激勵和約束作用。這種方式適合法人治理結(jié)構(gòu)完善、運作規(guī)范的公司，對于很多改制后的勘察設(shè)計企業(yè)來說都需要對現(xiàn)有股權(quán)管理辦法進(jìn)行規(guī)范和優(yōu)化。

2、股票期權(quán)

公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。通過這個方式激勵對象取得股權(quán)的時間滯后，激勵對象需要達(dá)到約定條件后才取得股權(quán)，參與公司決策和分紅。好處在于重視對員工的長期激勵，但是在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。同時公司也需要規(guī)范現(xiàn)有治理結(jié)構(gòu)和股權(quán)管理。

3、虛擬股權(quán)激勵

公司授予激勵對象一種虛擬股票，激勵對象可據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權(quán)并不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)，實質(zhì)上是一種現(xiàn)金分紅，華為公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵實質(zhì)就是一種虛擬股權(quán)，是一種分享式的激勵形式。

4、業(yè)績股票/業(yè)績單位

這兩種長期激勵方式在操作和作用上非常類似，都是在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司會給予激勵兌現(xiàn)。兩者的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予其一定數(shù)量的股票，而業(yè)績單位是從公司該年度凈利潤提取一定比例作為現(xiàn)金獎勵。

5、股票增值權(quán)

公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份，激勵對象不必購買股份，公司也不增發(fā)股票，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益，也就是說激勵跟你所有的股票的增值部分掛鉤，員工擁有名義上的股份并不意味著他是股東，這個方式其實還是相當(dāng)于現(xiàn)金激勵。

二、股權(quán)激勵形式的分類與比較

三、員工股權(quán)激勵的進(jìn)入原則

股權(quán)激勵的工具有很多，上述適用于非上市公司股權(quán)激勵的工具各有利弊，也都有其適用條件。不論采取何種方式，需要明確員工股權(quán)激勵的六大進(jìn)入原則。

1、定人——新持股人員范圍和資格條件，例如對企業(yè)發(fā)展具有歷史貢獻(xiàn)的員工、外部引進(jìn)優(yōu)秀人才等。

2、定量——授予股份要進(jìn)行總量控制，不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)的授予股份總量應(yīng)該有所不同；還需要確定到每個人或每個崗位的股份總量。

3、定價——股權(quán)授予價格及股權(quán)退出價格，通常的做法是參照每股凈資產(chǎn)，結(jié)合公司不良資產(chǎn)率、企業(yè)股權(quán)流動性情況、企業(yè)稅收情況、利潤率、國家產(chǎn)業(yè)政策等不同因素進(jìn)行平價、折扣或溢價來確定轉(zhuǎn)讓價格；也可根據(jù)各種不同情況制定不同的價格指導(dǎo)意見。

4、定時——即確定股權(quán)授予日、有效期、等待期、可行權(quán)日及禁售期等。通常股權(quán)授予日與獲授股權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，并且需要分期行權(quán)。

5、定兌現(xiàn)條件——確定股權(quán)激勵的兌現(xiàn)條件，即員工什么時候在什么條件下可以行權(quán)，例如確定股權(quán)的進(jìn)入和退出機制、確定業(yè)績股票或業(yè)績單位的兌現(xiàn)方式等。

6、定資金來源——確定被激勵者是直接出資，還是被激勵者的工資/獎金/分紅抵扣或是企業(yè)資助等。資金來源需要綜合評估公司現(xiàn)金流、被激勵者收入狀況等因素來確定。

四、中長期激勵案例

案例一：某設(shè)計院中長期激勵辦法

做法：建立總經(jīng)理獎勵基金為對公司關(guān)鍵崗位人員的中長期激勵、對年度突出貢獻(xiàn)員工的獎勵以及對公司激勵體系的平衡調(diào)節(jié)。

額度：每年提取公司當(dāng)年薪酬總額的6－10％作為當(dāng)年總經(jīng)理獎勵基金額度指標(biāo)，納入總經(jīng)理獎勵基金預(yù)算，人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行專項管理，財務(wù)部為總經(jīng)理獎勵基金設(shè)立專門科目。

操作：每年年末時，由總經(jīng)理提出關(guān)鍵崗位的中長期激勵原則和范圍。人力資源部負(fù)責(zé)按照上述確定的原則和范圍，在聽取有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)的提名和建議意見后，根據(jù)擬獎勵人員的崗位重要性和獎勵對象的年度績效考核情況，提出具體獎勵建議方案，報總經(jīng)理審批后生效。

兌現(xiàn)：對關(guān)鍵崗位的中長期激勵由總經(jīng)理獎勵基金每年分配一次，每年分配的獎勵金額分三年兌現(xiàn)，比例為3：3：4，即獎勵當(dāng)年兌現(xiàn)30％，第二年獎勵30％，第三年兌現(xiàn)40％。

啟示：該方式屬于業(yè)績單位的形式，關(guān)鍵崗位人員參與分享公司經(jīng)營收益，是較常規(guī)的做法。對這項方法要重視定崗、考核等基礎(chǔ)工作，尤其是關(guān)鍵崗位的識別標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)做不好，股權(quán)激勵方案的作用就會打折扣，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。

案例二：華為股權(quán)激勵案例

華為如今已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的一面旗幟，華為的成功不是偶然的，有許多方面的原因，其早期實施的員工持股計劃也被認(rèn)為是華為的成功因素之一。

（1）華為股權(quán)激勵的四個階段

（2）華為股權(quán)激勵模式現(xiàn)狀

啟示：從華為股權(quán)激勵幾個階段的變化來看，其實質(zhì)是由真實股權(quán)轉(zhuǎn)化為虛擬股權(quán)，是一種利潤分享制的激勵形式。由于采用虛擬股權(quán)激勵,公司的實際控制權(quán)始終掌握在任正非等少數(shù)股東手中，員工分享的是利益，但不分享權(quán)力。另外，華為公司的股權(quán)激勵結(jié)合了員工激勵與公司融資，公司通過股權(quán)激勵獲得了大量資金，又由于華為公司的經(jīng)濟(jì)效率很高，每年增長情況良好，員工的資金在公司可以獲得很高收益。

對于改制勘察設(shè)計企業(yè)來說，股權(quán)激勵工具有很多，企業(yè)需要根據(jù)激勵目的、行業(yè)特征以及企業(yè)客觀情況靈活選擇適合的股權(quán)激勵工具或進(jìn)行組合使用。在考慮長期激勵手段的同時也需要與績效獎金的短期激勵、工資福利等其他激勵手段相結(jié)合。如果激勵設(shè)定目標(biāo)實現(xiàn)期太長，會使員工倦怠，并對目標(biāo)實現(xiàn)的可能性產(chǎn)生動搖；激勵目標(biāo)期限太短，又容易產(chǎn)生急功近利的行為，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，員工股權(quán)激勵還應(yīng)該與其它非經(jīng)濟(jì)激勵方式相結(jié)合，如與企業(yè)歸屬感、團(tuán)隊感情、職業(yè)發(fā)展等與心理情結(jié)有關(guān)的激勵方式配合使用，才能發(fā)揮出更好的效果。

本文由微信公眾號【勘察設(shè)計前沿】原創(chuàng)。